Zarówno kapitał ludzki, jaki i inwestycje w ten kapitał są ważnym czynnikiem wzrostu gospodarczego. Wyższy poziom wykształcenia, powodując wzrost dochodów, zwiększa popyt na dobra i usługi, co przekłada się na wzrost gospodarczy. Co więcej, nie tylko wykształcone osoby pracujące (a więc te otrzymujące wynagrodzenie), ale również wykształcone niepracujące, lecz zdolne do pracy, mogą przyczyniać się do powiększania PKB. Przykładowo wykształcone kobiety wychowujące dzieci przekazują im wiedzę oraz motywują do nauki, dzięki czemu może następować szybszy wzrost wiedzy u młodego pokolenia.

Jak mierzyć kapitał ludzki?

Pomiar kapitału ludzkiego nie jest łatwy, ponieważ nie da się go wyrazić w jednoznacznych jednostkach. Wyróżnia się dwie grupy metod pomiaru kapitału ludzkiego: metody finansowe oraz metody jakościowe. Pierwsze z wymienionych umożliwiają pomiar kapitału ludzkiego na poziomie jednostki oraz całej organizacji i wyrażenie go w postaci pieniężnej. Metody jakościowe próbują natomiast ukazać zmiany jakościowe w kapitale ludzkim za pomocą szeregu wskaźników.

Podejście finansowe rozwinęło się w latach 60. ubiegłego stulecia za sprawą nurtu w rachunkowości, nazywanego rachunkowością zasobów ludzkich. Metoda ta polega na wyrażeniu kapitału ludzkiego w postaci pieniężnej, którą następnie można umieszczać w bilansie jako uzupełnienie kapitału rzeczowego i finansowego. Do obliczenia kapitału ludzkiego można zastosować metodę dochodową, która koncentruje się na oczekiwanych dochodach z inwestycji. To podejście opiera się na założeniu, że najlepszą miarą jest sam rynek, który poprzez ustalenie wielkości płac, wycenia wartość kapitału ludzkiego. Drugi sposób, metoda kosztowa, polega na podliczeniu wartości wszystkich wydatków będących inwestycją w człowieka, a więc: kosztów rekrutacji, zatrudnienia i szkoleń.

Efektywność inwestycji w kapitał ludzki można oszacować za pomocą różnych wskaźników ilościowych. Najpopularniejsze z nich to: wskaźnik zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki, wskaźnik ekonomicznej wartości dodanej oraz wskaźnik rentowności zasobów ludzkich.

Powyższe metody koncentrują się wyłącznie na ilościowych aspektach kapitału ludzkiego. A jak wiadomo kapitał ludzki ma w dużej mierze charakter pozafinansowy. Warto więc rozważyć zastosowanie metod jakościowych. W tego typu metodach wykorzystuje się system wskaźników, który składa się z trzech głównych grup. Pierwsza opisuje stan kapitału ludzkiego na początku okresu, w którym dokonywany jest jego pomiar. Druga mierzy inwestycje służące rozwojowi kapitału ludzkiego, a więc nakłady ponoszone na szkolenie pracowników. W trzeciej grupie analizowane są zaś efekty ponoszonych inwestycji w obszarze kapitału ludzkiego.

Podsumowanie

Kapitał ludzki zaczyna odgrywać coraz większe znaczenie dla organizacji. Pracodawcy mają ogromne trudności z pozyskaniem odpowiednich pracowników, a później zmotywowaniem ich do pracy. Dlatego też tak istotne staje się zarządzanie kapitałem ludzkim, którego kluczowym elementem jest pomiar kapitału ludzkiego. Spośród szerokiego wachlarza metod, należy wybrać te, które są najlepiej dostosowane do profilu działalności firmy oraz będą najbardziej użyteczne z punktu widzenia organizacji.