Zwolnienia, redukcje wymiarów etatów a z drugiej strony programy pomocowe rządu ukierunkowane na utrzymanie miejsc pracy. Taki obraz sytuacji rynku pracy wyłaniał się z przekazów medialnych, zwłaszcza w pierwszych miesiącach trwania pandemii. Czy jednak sytuacja na rynku pracy faktycznie była tak dramatyczna i poprzedni rok upłynął pod znakiem masowych zwolnień i cięć?

Mniej przyjęć, więcej zwolnień

Nie jest zaskoczeniem, że jednym ze skutków kryzysu wywołanego pandemią był wzrost zwolnień. Spadek ilości zamówień w większości branż, a co za tym idzie przychodów, zmusił wiele firm do ograniczenia kosztów funkcjonowania, zwłaszcza poprzez redukcję kosztów osobowych. Sytuacja ta najmocniej była widoczna w regionie wschodnim, gdzie wskaźnik zwolnień wyniósł aż 7,4%, najniższy był natomiast w regionie południowym – 2,4%.
Niepewność na rynku pracy i co do tego jak szybko sytuacja pandemiczna się unormuje, przełożyła się na mniejszą skłonność pracowników do rezygnacji z pracy. Tendencja ta widoczna była zarówno w przedsiębiorstwach handlowych, usługowych jak i zakładach produkcyjnych.
Brak przewidywalności co do rozwoju sytuacji, tego jak długo pandemia się utrzyma oczywiście przełożył się na wstrzymywanie decyzji o zatrudnieniu. Przeciętnie w firmach w Polsce wskaźnik ten rok do roku zmniejszył się z 18 do 13,3%.



Warto zwrócić uwagę, że w pierwszym okresie trwania pandemii trend do ograniczania ilości przyjęć był znacznie silniejszy. Warto przytoczyć tu wyniki badania, w którym przeanalizowaliśmy sytuację firm w kwietniu 2020 r., a więc na początku pandemii. Zgodnie z wynikami wskaźnik przyjęć wyniósł zaledwie 0,6%. Oznacza to, że gdyby był na takim poziomie w każdym z miesięcy 2020 r. średniorocznie wyniósłby około 7%, a więc byłby na poziomie niemal dwukrotnie niższym niż wykazało badanie wskaźnikiHR 2021.
Mimo, że rekrutacji prowadzono mniej, to ich efektywność była niższa. Świadczy o tym zarówno spadek wskaźnika obsadzanych wakatów jak i wydłużenie czasu rekrutacji, zwłaszcza w przypadku kierowników i menadżerów wyższego szczebla.
Może to wynikać z faktu, że firmy częściej niż w poprzednich latach decydowały się przeprowadzać rekrutacje samodzielnie, zamiast korzystać z pomocy wyspecjalizowanych firm zewnętrznych. Potwierdza to bardzo niska wartość wskaźnika rekrutacji realizowanych przez firmy zewnętrzne – 1,4%.

Absencja

Poziom absencji wbrew naszym przypuszczeniom w okresie pandemii nie zwiększył się znacząco. W 2020 r. pracownik z powodu choroby własnej lub opieki nad chorym członkiem rodziny był nieobecny w pracy 14,9 dnia, a więc prawie 2 dni dłużej niż w 2019 r. Natomiast absencja chorobowa własna była na poziomie 10,9 dnia, czyli na poziomie niemal identycznym jak rok wcześniej.
Warto podkreślić, że poziom absencji chorobowej w dużym stopniu zależy od rodzaju działalności: najwyższy jest z zakładach produkcyjnych, najniższy w usługach.



Wyższy poziom absencji w przypadku firm produkcyjnych wynika z tego, że w takich firmach znaczna część zatrudnionych stanowią pracownicy fizyczni, którzy częściej niż pracownicy umysłowi, korzystają ze zwolnień lekarskich. Pracownik fizyczny w ciągu roku był nieobecny w pracy z powodu choroby własnej lub opieki nad chorym członkiem rodziny średnio 18,5 dnia, natomiast pracownik umysłowy 11,1 dnia.
Przyczyny tych różnic można szukać przede wszystkim w możliwości i upowszechnieniu w czasie pandemii świadczenia pracy zdalnie, która jest dostępna zwykle tylko w przypadku pracowników umysłowych.

Efektywność pracy

Pandemia mocno wpłynęła na kondycję finansową firm na co wskazuje spadek wskaźników produktywności i rentowności, zarówno pracowników jak i nakładów na wynagrodzenia. Średni przychód generowany przez pracownika rok do roku zmniejszył się o 16%, natomiast zysk o 27%. W przypadku przychodu i zysku generowanego przez 1 złotówkę zainwestowaną w wynagrodzenia był to spadek odpowiednio o 13 i 27%.



Na pogorszenie sytuacji finansowej firm wskazują również wskaźniki koniunktury gospodarczej. Na spadek obrotów wskazało 34% firm uczestniczących w badaniu, a zysków 36%.
W obliczu sytuacji spadających obrotów i zysków firmy częściej podejmowały decyzję o obniżeniu wynagrodzeń pracownikom. W ubiegłym roku na ten krok zdecydowało się 12% firm, podczas gdy przed pandemią takie sytuacje występowały sporadycznie (w 2019 r. na taki krok zdecydowało się tylko 2% firm).

Nakłady na szkolenia

Obszar szkoleń bardzo mocno ucierpiał w trakcie trwania pandemii. Firmy, w obliczu nadchodzącego kryzysu i mogących się pojawić problemów z płynnością w pierwszej kolejności ograniczały wydatki na szkolenia. Redukcja nakładów na szkolenia znalazła odzwierciedlenie we wszystkich mierzonych przez nas wskaźnikach z tego obszaru, począwszy od wartości udziału budżetu szkoleń w kosztach operacyjnych, średniego budżetu szkoleń na przeszkolenie pracownika, po ilość godzin szkoleniowych w przeliczeniu na zatrudnionego czy poziom wykorzystania budżetu szkoleń. Zwłaszcza ten ostatni wskaźnik doskonale oddaje skalę zmian: w ubiegłym roku wskaźnik realizacji założonego budżetu szkoleń osiągnął wartość 54%, podczas gdy w latach poprzednich, wynik ten oscylował w okolicach 90%.

Podsumowanie

Analizując kluczowe obszary zarządzania personelem można dojść do wniosku, że firmy nie wiedząc jak długo potrwa pandemia i jak dalekie będą jej skutki, wykazywały się dużą dozą ostrożności. Wskazuje na to m.in. ograniczenie przyjęć czy odkładanie decyzji o podwyżkach i realizacji zaplanowanych szkoleń. Warto jednak podkreślić, że wyniki badania wskaźnikiHR wskazują, że skutki kryzysu CoVID-19 okazały się być mniej dotkliwe dla polskiego rynku pracy niż początkowo mogliśmy przypuszczać.