Fluktuacja wśród nowozatrudnionych - problem nie do rozwiązania
17 / 09 / 2018
Autor: A. Strojek
Fluktuacja wśród nowozatrudnionych pracowników to dla HR-owców nie lada wyzwanie. Odejście „świeżych" pracowników jest tym bardziej bolesne, że następuje na krótko po rekrutacji i wdrożeniu, a czasami nawet jeszcze w jego trakcie. Dla działu personalnego oznacza to kolejne tygodnie poszukiwań, a dla firmy dodatkowe koszty.


Trzy miesiące próby

Choć możliwość rezygnacji którejkolwiek ze stron jest wpisana w tzw. okres próbny, większość pracodawców liczy, że czas ten utwierdzi pracownika w przekonaniu, że wybrał właściwą firmę i odpowiednią ścieżkę kariery. Oczekiwania przedsiębiorców są jednak dalekie od rzeczywistości. Psychologowie pracy mówią o tzw. syndromie 3-6 miesięcy. To właśnie w ciągu pierwszego pół roku współpracy najwięcej pracowników podejmuje decyzję o rozstaniu z firmą. Dotyczy to zwłaszcza osób młodych, szukających własnego miejsca na rynku pracy. Początkujący, nieznający organizacji pracownicy nie zawsze potrafią podołać powierzonym im obowiązkom. Szybko zniechęcają się do szefa i stanowiska. Brak wiary we własne umiejętności powoduje, że nie są zainteresowani zmianą zakresu obowiązków czy przeniesieniem do innego działu. Z ich perspektywy najprostszym rozwiązaniem jest

„ucieczka" i poszukiwanie alternatywnej ścieżki kariery.

Przykład młodych osób dobrze ilustruje przyczyny odchodzenia nowozatrudnionych pracowników. Źródłem rotacji wśród tej części personelu nie jest znużenie czy wypalenie. W większości przypadków o odejściu decyduje rozczarowanie - niezadowolenie z zakresu obowiązków, organizacji, kierownika lub współpracowników. Są to tzw. czynniki wypychające, które - pomimo pełnej satysfakcji z finansowych warunków zatrudnienia - mogą przyczynić się do wypowiedzenia umowy o pracę.
Odrębne zagadnienie stanowią tzw. czynniki przyciągające. Pojawiają się one wtedy, gdy pracownik otrzymuje inną atrakcyjną ofertę zatrudnienia, która według jego oceny będzie bardziej satysfakcjonująca, zapewni wyższy poziom zarobków czy większe możliwość rozwoju zawodowego. Pomimo, iż czynniki te są rzadziej spotykaną przyczyną odejść „świeżego" personelu, to nie wolno bagatelizować ich znaczenia. Tym bardziej, że przed podpisaniem ostatniej umowy o pracę pracownik mógł być zaangażowany w kilka procesów rekrutacyjnych. Jeśli jeden z nich zakończył się dla niego pomyślnie, nowa oferta może stanowić alternatywę dla aktualnego stanowiska i zwiększyć prawdopodobieństwo odejścia.


Liczy się atmosfera

Co potęguje rozczarowanie „świeżych" pracowników? Wśród powodów niezadowolenia najczęściej wymienia się złą atmosferę pracy. Nawet najbardziej nietypowy program wdrożenia czy integracji nie zdziała wiele, jeśli pracownik nie zaakceptuje filozofii i kultury firmy, będzie miał problemy z komunikacją z najbliższymi współpracownikami lub gdy przyjdzie mu pracować w atmosferze konfliktu. Duże znaczenie odgrywają również czynniki psychologiczne - umiejętność włączenia nowego pracownika do zespołu, motywowania poprzez pochwały i konstruktywną krytykę.

O atmosferze i klimacie pracy decydują głównie menedżerowie i to na nich powinna spoczywać część odpowiedzialności za rotację pracowników. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy odejścia członków danego zespołu zdarzają się często i systematycznie. Wtedy też należy zastanowić się, czy kompetencje zarządcze menedżera wpisują się w kierowany przez niego zespół - w jaki sposób komunikuje się on z podwładnymi, w jakim stopniu uwzględnia ich potrzeby i opinie, jak odnosi się do ich sukcesów i potknięć. Ponadto często okazuje się, że w wirze obowiązków menedżerowie nie przywiązują wystarczającej wagi do potrzeb nowozatrudnionych, a kontakty z nimi spychają na drugi plan.

Problem stanowią również niewłaściwe działania specjalistów ds. rekrutacji. Starając się pozyskać dużą ilość aplikacji, przedstawiają przyszłego pracodawcę w jak najlepszym świetle. Pozytywne stwierdzenia i superlatywy pojawiające się w ogłoszeniach przyciągają kandydatów i wpływają na ich wyobrażenia. Niestety, oczekiwania często rozmijają się z rzeczywistością. Skutkuje to poczuciem rozczarowania, a w konsekwencji jest przyczyną rozstania z firmą. Asymetria informacji działa nie tylko na niekorzyść pracodawcy. Poszkodowany jest także pracownik, zwłaszcza ten, który znajduje się na początku drogi zawodowej. Jeśli więcej niż raz padnie ofiarą nierealistycznego opisu stanowiska, może uzyskać etykietkę „skoczka", która nierzadko zamyka drzwi do kolejnych miejsc pracy.

Oprócz celowego koloryzowania, osoby odpowiedzialne za pozyskiwanie pracowników popełniają liczne błędy na etapie rekrutacji i selekcji kandydatów. Wskutek niedopracowanego profilu stanowiska czy źle dobranych narzędzi do badania wymaganych kompetencji, pracę podejmują niewłaściwe osoby. Nowe zatrudnienie często nie odpowiada ich potrzebom i nie przynosi satysfakcji. Daje to następnie grunt pod wczesną rezygnację.


Jak przeciwdziałać?

Metody na zmniejszenie fluktuacji wśród nowozatrudnionych pracowników powinny być przygotowane z dużą uwagą. Przy konstrukcji systemu wynagrodzeń należy pamiętać, że w przypadku tej grupy zatrudnionych skuteczność długoterminowych motywatorów jest niewielka. Na tym etapie współpracy na pracowników oddziałują przede wszystkim czynniki krótkoterminowe. Duże znaczenie ma także wizerunek pracodawcy (employer brand), który nawet w przypadku początkowego niezadowolenia może być czynnikiem decydującym o pozostaniu w firmie. Jak wspomniano wcześniej, istotne jest, aby obraz pracodawcy był realny, oparty na faktach.

Do pozostania w firmie skłaniać będą również warunki pracy. Chodzi tutaj zarówno o atmosferę i kulturę organizacji, jak i finansową stronę współpracy. Ostatni z czynników jest szczególnie ważny wtedy, gdy wiemy, że dany pracownik uczestniczył w kilku procesach rekrutacyjnych. W takim przypadku wyższe wynagrodzenie zaoferowane przez innego pracodawcę może przyczynić się do szybkiego rozstania z firmą.

Kluczowe znaczenie ma także sposób wdrożenia. Przy podejmowaniu decyzji o tym, jak przebiegać będą pierwsze dni na nowym stanowisku, specjaliści ds. HR powinni pamiętać, że na niekorzyść działać będzie zarówno nadmiar, jak i deficyt informacji. Warto również poznać opinie pracowników na temat użyteczności niektórych spośród najpopularniejszych czynności wdrażających.

Tabela 1. Czynności wdrażające w Nowej Zelandii oraz ocena ich użyteczności przez pracowników (%)
Źródło: Online Executive Search, Staff Induction, http://www.onlineexecutivesearch.co.nz/pdfs/Staff-Induction.pdf
Bibliografia
S. Taylor, Płynność zatrudnienia. Jak zatrzymać pracowników w firmie?, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006.
Online Executive Search, Staff Induction, http://www.onlineexecutivesearch.co.nz/pdfs/Staff-Induction.pdf
http://www.competitiveskills.pl
http://www.gazetaprawna.pl/
http://kadry.infor.pl/
http://www.nf.pl
http://www.personelplus.pl
http://www.rp.pl

CHCESZ ZMIERZYĆ fluktuację W SWOJEJ FIRMIE?

Biorąc udział w badaniu porównasz:

16 wskaźników

Fluktuacji kadr

9 wskaźników

Absencji

12 wskaźników

Efektywności pracy

6 wskaźników

Inwestycji w kapitał ludzki

Dowiedz się więcej
Potrzebujesz więcej informacji?
Zadzwoń (12) 625 59 18
lub
skontaktuj się z nami