Branże narażone na wysoką fluktuację kadr
17 / 09 / 2018
Autor: M. Szymańska, K. Wolski
Fluktuacja, czyli płynność personelu, jest zjawiskiem powszechnym. Niewielka skala fluktuacji jest nie tylko naturalna, ale nawet korzystna z punktu widzenia organizacji. Dzieje się tak szczególnie w sytuacji, w której firmę opuszczają pracownicy o niewielkich kwalifikacjach i niskiej efektywności. Płynność kadr pozwala wtedy na ich wymianę na pracowników, którzy przyniosą wyższe zyski przedsiębiorstwu. Jednak zbyt wysoka rotacja personelu zawsze pociąga za sobą duże straty. Istnieją branże szczególnie narażone na stały, wysoki poziom płynności personelu. Menedżerowie podejmujący się pracy w takich miejscach muszą być świadomi zagrożeń z tym związanych.


Fluktuacja personelu ? definicja

Fluktuacja to termin oznaczający zmienność, płynność, niestałość. W odniesieniu do kadr rozumiany jest jako proces odchodzenia, przychodzenia i wymiany personelu. Fluktuacja to proces, na który mają wpływ zarówno zwolnienia, jak i dobrowolne decyzje pracowników dotyczące odejścia z organizacji. Za podstawowy wskaźnik fluktuacji uznaje się stosunek ilości pracowników, którzy opuścili firmę, do ogółu zatrudnionych na przestrzeni danego okresu. W ten sposób można określić fluktuację w skali miesiąca, półrocza czy roku. Fluktuacja jest jednak zjawiskiem bardzo niejednorodnym. Aby zrozumieć jej istotę i znaczenie dla konkretnej organizacji, konieczne jest wykorzystanie dokładniejszych wskaźników. Przede wszystkim należy oddzielić rotację związaną z koniecznością redukcji etatów od dobrowolnych odejść personelu. W ramach dobrowolnych fluktuacji ważne jest poznanie powodu odejścia. Niekiedy są one niezależne od metod zarządzania w firmie, np. w sytuacji ciężkiej choroby bądź zmiany miejsca zamieszkania. Firmy stosują też porównania mające na celu wyodrębnienie grup ryzyka. Służą temu porównania fluktuacji między konkretnymi działami lub stanowiskami na poszczególnych szczeblach drabiny organizacyjnej firmy. Wiele firm oblicza też wskaźnik fluktuacji dla pracowników o krótkim stażu, ponieważ niejednokrotnie ich niestabilność jest najwyższa. W tym celu porównuje się liczbę pracowników odchodzących w pierwszym roku z liczbą wszystkich odejść w tym okresie. Dopiero poszerzone i rzetelne analizy pozwalają zrozumieć menedżerom, czy rotacja w ich firmie stanowi zagrożenie, jakie są jej przyczyny i które grupy pracowników należy objąć działaniami naprawczymi.


Koszty związane z fluktuacją personelu

Wymiana pracownika, w szczególności pracownika wyspecjalizowanego i efektywnego, zawsze wiąże się ze stratami dla przedsiębiorstwa. Koszty związane z utratą personelu można podzielić na:
  • koszty administracyjne związane z odejściem pracownika (w tym koszty odpraw);
  • koszty związane z nowym procesem rekrutacji: dystrybucja informacji o naborze i selekcja kandydatów;
  • koszty związane z obniżoną efektywnością pracy w zespole przed wyborem nowego pracownika. Zjawisko to odnosi się po pierwsze do okresu, w którym dotychczasowy pracownik decyduje się na odejście z firmy, a w związku z tym zaczyna wykonywać swoje obowiązki z mniejszym zaangażowaniem. Dotyczy także okresu wakatu na stanowisku, w trakcie którego obowiązki byłego pracownika zostają przydzielone innym członkom zespołu;
  • koszty adaptacji nowego pracownika i obniżona efektywność pracy zespołu w pierwszych miesiącach jego pracy: koszty związane z niską wydajnością pracownika uczącego się, koszty szkoleń i nadzoru.
Trudniejszymi do oszacowania są pośrednie koszty fluktuacji personelu, w tym utracone przyszłe zyski związane z odejściem dobrych specjalistów, zmiana atmosfery w zespole powodująca spadek wydajności czy straty wizerunkowe firmy. Mimo wszystko również z nimi musi liczyć się pracodawca tracący wykwalifikowany personel, szczególnie jeśli pracownicy odchodzą na własne życzenie.


Fluktuacja wysoka, czyli jaka?

Jak już wspomniano, fluktuacja kadr to zjawisko naturalne, które dla firmy może okazać się korzystne. Generalnie za bezpieczny poziom fluktuacji uznaje się rotację personelu na poziomie 15%. Z kolei fluktuacja przekraczająca 25% to, zdaniem ekspertów, stan, który wymaga wprowadzenia działań naprawczych. Proporcje te należy jednak traktować dosyć elastycznie i nie stosować ich w sposób bezkrytyczny. Aby wyznaczyć poziom fluktuacji, który jest bezpieczny dla przedsiębiorstwa, należy bowiem wziąć pod uwagę szereg zmiennych, które mogą modyfikować natężenie tego zjawiska. Do najważniejszych czynników wpływających na natężenie fluktuacji należy zaliczyć aktualną sytuację na rynku pracy oraz specyfikę branży i cechy wykonywanej pracy.

Sytuacja na rynku to zbiór czynników zewnętrznych, do których zalicza się koniunkturę i poziom bezrobocia oraz ilość dostępnych ofert pracy wystawianych przez konkurencyjne firmy z branży. Dobrym przykładem wpływu koniunktury na rotację personelu jest porównanie fluktuacji pracowników w 2007 i 2008 roku. Rok 2007 był czasem korzystnym dla pracowników. Dobra koniunktura sprawiała, że pojawiało się wiele nowych miejsc pracy, a pracodawcy mogli pozwolić sobie na kuszenie specjalistów wysokimi wynagrodzeniami. W tym okresie zdecydowanie wzrósł poziom fluktuacji dobrowolnej. Zgodnie z danymi nawet co piąty pracownik zdecydował się wówczas na zmianę miejsca pracy. Rok 2008 to z kolei początek światowego kryzysu i spowolnienia gospodarczego. W takiej sytuacji niewielu zatrudnionych decydowało się porzucić dotychczasowego pracodawcę. Przełożyło się to na drastyczny spadek fluktuacji związanej z decyzjami pracowników.

Do grupy czynników wewnętrznych wpływających na rotację kadr zalicza się specyfikę obowiązków zawodowych, możliwości rozwoju i awansu czy poziom wynagrodzeń. Do zawodów najbardziej narażonych na wysoką fluktuację kadr należą te o niskich wynagrodzeniach i braku możliwości awansu. Zazwyczaj ich wykonywanie łączy się z niskim prestiżem i statusem socjoekonomicznym. Jest to grupa zawodów, do których wykonywania niepotrzebne są wysokie kwalifikacje czy wykształcenie kierunkowe, a obowiązki zawodowe są bardzo monotonne. Wpływa to na brak satysfakcji z pracy i zaangażowania w życie firmy. Branże, w których odnotowuje się wysoką rotację personelu, to także te, w których obowiązki zawodowe powodują silny stres i napięcie, a stawki są uzależnione przede wszystkim od wydajności pracownika. W takich zawodach osoby, które nie są w stanie utrzymywać stałych, wysokich wyników, szybko się wypalają i szukają kolejnego miejsca zatrudnienia. Wysoka rotacja personelu dotyka również branż, w których ilość pracy, a, co za tym idzie, miejsc zatrudnienia, jest sezonowa. Oczywiście płynność kadr w takich miejscach jest związana z zatrudnianiem dużej ilości pracowników tymczasowych. Choć wskaźnik fluktuacji w takich miejscach może wynosić nawet 80%, to jest on kontrolowany i sterowany przez pracodawców, czyli bezpieczny dla firmy. Ocena wysokości fluktuacji i niesionych przez nią zagrożeń powinna więc być oparta nie tylko na ogólnych wskaźnikach, ale i na porównaniu rotacji w danej firmie ze średnią dla branży oraz obecną sytuacją rynkową.

Oczywiście to, czy pracownik odejdzie do konkurencji, jest związane nie tylko z obiektywnymi warunkami pracy i sytuacją na rynku, ale też z jego osobowością. Istnieje grupa osób, które ze względu na swój temperament czują potrzebę częstej zmiany pracy, by nie popaść w nudę i rutynę. Czynnik ten jest w niewielkim stopniu zależny od pracodawcy. Firmy mają również niewielki wpływ na fluktuację związaną z przejściem na emeryturę, chorobami czy przeprowadzkami. Jednak jako zjawiska losowe czynniki te nie powinny znacząco wpływać na wahania fluktuacji w ciągu kolejnych lat.


Branże narażone na wysoką fluktuację kadr ? przykłady

Badania personelu sprzedażowego są najczęstsze wśród opracowań dotyczących branż o wysokiej rotacji personelu. Grupa ta jest jednak dość niejednorodna i należy ją podzielić co najmniej na dwie części. Do pierwszej zalicza się sprzedawców zatrudnionych w sklepach i supermarketach, w tym również personel pomocniczy tych obiektów, do którego należą kasjerzy czy szeregowi pracownicy magazynu. Druga grupa sprzedawców to osoby oferujący klientom produkty finansowe, usługi, telemarketerzy i przedstawiciele handlowi. Choć w obu grupach rotacja personelu jest wysoka, to inne mogą być jej przyczyny.

Sprzedaż tradycyjna to praca związana z niewielkim prestiżem społecznym. Również wynagrodzenia tej grupy zawodowej są relatywnie niskie, a obowiązki należą do monotonnych, a przy tym obciążających fizycznie. Równocześnie sprzedawcom czy kasjerom nawet z kilkumiesięcznym stażem stosunkowo łatwo znaleźć zatrudnienie. Z powodu dużej ilości punktów handlowych i dużej rotacji pracodawcy stale poszukują nowego personelu. Umiejętności nabyte w jednym miejscu pracy są zazwyczaj wystarczające do objęcia stanowiska w nowej firmie, dzięki czemu sprzedawcy nie muszą martwić się o niespełnianie wymagań kwalifikacyjnych. Podsumowując, do najważniejszych przyczyn rotacji personelu sprzedażowego zalicza się:
  • stały kontakt z klientami powodujący stres i zmęczenie;
  • obciążenia fizyczne związane z przenoszeniem towarów i niewygodną pozycją w trakcie pracy;
  • niedogodne godziny pracy, w tym brak wolnych weekendów i części dni świątecznych;
  • niskie płace i brak dodatkowych świadczeń socjalnych.
Zazwyczaj praca sprzedawcy ma niewielki potencjał rozwojowy, a pracownicy nie czują przywiązania do firmy. Z chęcią zmieniają więc pracodawcę, jeśli kolejny zaoferuje nawet nieznacznie lepsze wynagrodzenie, bardziej komfortowe warunki czy dogodniejszy czas pracy. Z tego powodu rotacja personelu w tej branży często osiąga poziom nawet 30% w skali roku.

Praca przedstawicieli handlowych, sprzedawców usług, promotorów produktów czy telemarketerów wiąże się z mniejszymi obciążeniami fizycznymi, a niejednokrotnie również z lepszymi warunkami finansowymi niż w grupie sprzedawców tradycyjnych. Mimo to w tej grupie rotacja jest jeszcze bardziej uciążliwa dla pracodawców. W przypadku sprzedawców telefonicznych płynność personelu często przekracza 50% w skali roku. Praca promotora produktów to zajęcie traktowane praktycznie jako tymczasowe, a z tego powodu obciążone rotacją na poziomie nawet 80% w skali roku. Przyczyną takiego stanu rzeczy, podobnie jak u sprzedawców tradycyjnych, może być niski prestiż zawodu. Dodatkowo większość ofert pracy na stanowiska przedstawicieli handlowych, telemarketerów czy promotorów produktu cechuje niewielki zakres wymagań. Większość firm oferuje wewnętrzne szkolenia już po przyjęciu do pracy. W związku z tym wielu kandydatów to ludzie młodzi, nie mający doświadczenia w branży. Niejednokrotnie po kilku miesiącach okazuje się, że nie mają oni predyspozycji koniecznych do pracy w sprzedaży, przez co dobrowolnie lub z powodu decyzji pracodawcy muszą odejść. Frustrację związaną z brakiem wysokich osiągnięć pogłębia system płac powszechny w większości firm. Zazwyczaj zarobki sprzedawców składają się z niskiej podstawy wynagrodzenia i premii za wysokie osiągnięcia. Niekiedy oczekiwany poziom sprzedaży jest na tyle wysoki, że większość pracowników nie jest w stanie go osiągnąć. Jest to szczególnie powszechne w organizacjach, w których minimalne kwoty sprzedażowe ustala się odgórnie bez odnoszenia ich do rejonu kraju i panującej na nim konkurencji, sytuacji na rynku czy stażu i doświadczenia pracownika. Atmosfera pracy staje się z tego powodu nieprzyjemna, pracownicy rywalizują ze sobą, a menedżer zobowiązany do uzyskania odpowiedniej wydajności w zespole staje się osobą bardzo restrykcyjną. Brak wsparcia, presja i negatywna atmosfera powodują, że część osób rezygnuje w sytuacji kilkumiesięcznego utrzymywania się słabszych wyników. Z kolei niewielka grupa bardzo utalentowanych sprzedawców osiągających wyniki satysfakcjonujące firmę często zmienia pracę, wiedząc o swojej wartości na rynku pracy. Dobrzy sprzedawcy, którzy są w stanie długo utrzymywać wysokie wyniki, mają bowiem szansę na wynegocjowanie bardzo korzystnych stawek. Rotacja personelu to również skutek zatrudniania w tej branży wielu młodych ludzi, którzy pracę w handlu uważają za zajęcie tymczasowe. Problem jest dodatkowo pogłębiany przez osobowość pracowników sprzedażowych. Poszukiwane są zazwyczaj osoby ekstrawertyczne, żywiołowe i pewne siebie. Cechy te są równocześnie związane z wysoką impulsywnością, odczuwaniem szybkiego znużenia i poszukiwaniem nowych wyzwań, co niejednokrotnie przekłada się na dużą mobilność takiego pracownika. Nie bez znaczenia jest też brak precyzji w redagowaniu ofert pracy. Niektórzy rekrutujący, chcąc zachęcić kandydatów do pracy w firmie, budują ogłoszenia w sposób sugerujący szerszy niż tylko sprzedażowy zakres obowiązków bądź możliwość zmiany charakteru pracy po okresie próbnym. Potęguje to rotację wśród pracowników, którzy czują się źle dopasowani do zastanych warunków pracy.

Do grupy branż charakteryzujących się wysoką fluktuacją personelu należy zaliczyć rolnictwo oraz gastronomię. W tych branżach zapotrzebowanie na pracowników rośnie sezonowo w okresie letnim. W rolnictwie związane jest to z czasem zbiorów. W gastronomii szczególnie korzystnym okresem są miesiące letnie zwiększające obroty w restauracjach i barach, co wywołuje konieczność zatrudnienia dodatkowych barmanów, kucharzy i kelnerów. Po okresie zwiększonego zapotrzebowania na pracę przychodzi jednak czas przestoju, w którym znacząco redukuje się liczbę personelu. Podobnie dzieje się w firmach zatrudniających niewykwalifikowanych pracowników fizycznych do prac przy budowie. Specyfika pracy w tych branżach powoduje, że naturalna jest fluktuacja na poziomie 80% w skali roku. Jest to jednak rotacja kontrolowana i wcześniej przewidziana przez pracodawcę. Zazwyczaj stanem tym nie jest zaskoczony również pracownik, który traktuje taką pracę jako dodatkowe i tymczasowe źródło dochodu. Stąd mimo wysokich wskaźników nie można uznać takiej fluktuacji za dysfunkcjonalną, a więc szkodzącą interesom przedsiębiorstwa.


Zakończenie

Fluktuacje personelu są w dużym stopniu zależne od specyfiki branży, w jakiej działa firma. Dla pewnego typu działalności naturalna jest płynność personelu na poziomie 80%, podczas gdy dla innych nawet 20% fluktuacji w skali roku może być poważnym zagrożeniem. Ważne jest, aby pracodawca wiedział, jaki jest poziom płynności charakterystyczny dla jego branży. Tylko w ten sposób może rzetelnie ocenić jej natężenie i wdrożyć ewentualne procedury naprawcze.

CHCESZ ZMIERZYĆ fluktuację W SWOJEJ FIRMIE?

Biorąc udział w badaniu porównasz:

16 wskaźników

Fluktuacji kadr

9 wskaźników

Absencji

12 wskaźników

Efektywności pracy

6 wskaźników

Inwestycji w kapitał ludzki

Dowiedz się więcej
Potrzebujesz więcej informacji?
Zadzwoń (12) 625 59 18
lub
skontaktuj się z nami