Jak mierzyć efektywność pracowników i ją zwiększać?
23 / 01 / 2020
Autor: Joanna Dziok
Zgodnie z ostatnim raportem OECD jesteśmy jednym z najbardziej zapracowanych narodów na świecie. W ciągu roku statystyczny Polak przepracowuje 1812 godzin rocznie, a więc o 34% więcej od liderów rankingu – Niemców. Jak podkreśla OECD, czas pracy rzadko jednak idzie w parze z wysoką efektywnością.
Na wydajność pracy wpływa wiele czynników, postęp techniczny (np. stosowanie nowoczesnych metod wytwarzania, stosowanie mechanizacji i automatyzacji), postęp organizacyjny i usprawnienie organizacji (prawidłowy wewnątrzzakładowy podział pracy i sprawna współpraca) oraz czynniki ekonomiczne (np. system płac adekwatny do wydajności pracowników, prawidłowe awansowanie pracowników).
Na wiele z powyżej wymienionych kwestii wpływ mają HR-owcy. Prowadząc odpowiednio polityką kadrową skutecznie mogą podnosić wydajność pracy. To, od czego powinni zacząć to pomiar tej efektywności, aby móc określić jak jest oraz co należy zmienić.

Pomiar efektywności pracowników Na początku warto skupić się na aspektach finansowych. Niska efektywność dla firmy oznacza wysokie koszty i niskie przychody, a co za tym idzie, również niskie zyski.
Zacząć możemy od analizy produktywności pracowników, a więc pomiaru przychodu, jaki pracownik przynosi firmie. Możemy ją określić np. stosując poniższy wzór:
-
-


Korzystając z powyższego wzoru możemy ustalić np. wysokość przychodu, który wypracował w ciągu roku jeden nasz pracownik. Oczywiście wzór ten dowolnie możemy modyfikować ustalając np., jaki przychód przypada na pracownika danego działu. Analogicznie możemy policzyć rentowność pracowników, a więc ustalić jak część zysku przypada na jednego z nich.
Produktywność pracy można również określić zestawiając przychody firmy z nakładami poniesionymi na wypłacone wynagrodzenia. Wtedy średni przychód (lub zysk, jeżeli chcemy dowiedzieć się jaka jest rentowość wynagrodzeń) należy podzielić przez sumę wydatków poniesionych na wypłatę wynagrodzeń w danym okresie.

-
-


Poziom obłożenia pracą Oceniając efektywność pracowników warto zwrócić też uwagę na to jak mocno są obciążeni pracą. Bardzo wysoki średni przychód lub zysk przypadający na jednego pracownika niekoniecznie musi oznaczać, że w swoim zespole mamy wielu bardzo wydajnych pracowników. Często wysokie wartości wskaźników produktywności i rentowności pracowników są okupione pracą po godzinach. Sukcesem jest, jeżeli pracownicy osiągają bardzo wysokie przychody i zyski pracując tylko w swoim podstawowym wymiarze czasu pracy. Jeżeli jednak liczba nadgodzin przypadających na pracownika jest wysoka nasz optymizm powinien być mniejszy.
Oczywiście analizując liczbę nadgodzin należy za punkt odniesienia przyjąć firmy o podobnym profilu działalności, ponieważ wyniki choćby na poziomie poszczególnych sektorów gospodarki znacznie się od siebie różnią. Najwięcej nadgodzin jest w zakładach produkcyjnych, najmniej w firmach usługowych. Jak pokazało nasze ostatnie badanie (Raport wskaźnikiHR 2019), w produkcji na pracownika średnio przypadało ich 73, w handlu 21 a w usługach 18. W zakładach produkcyjnych liczba nadgodzin na poziomie 40 będzie relatywnie niska, podczas gdy firmach usługowych będzie wyraźnym sygnałem do wprowadzenia zmiany.

Wzrost efektywność pracy poprzez sprawiedliwe wynagradzanie Zgodnie z teorią sprawiedliwości J. S. Adamsa wydajność zależy od subiektywnego poczucia bycia sprawiedliwie wynagradzanym w porównaniu do współpracowników czy rynku.
Jeżeli pracownik uzna, że za podobną pracę, wymagającą podobnych kwalifikacji otrzymuje niższe wynagrodzenie, jego motywacja i wydajność może się obniżyć. Jak przekonuje Adams, pracownik dąży do stanu równowagi, w którym wynagrodzenie jest adekwatne do nakładów pracy i włożonego wysiłku. Innymi słowy, odpowiedzią na niesprawiedliwe wynagradzanie jest spadek poziomu wydajności.
Recepta na podniesienie efektywności wydaje się być prosta: oferowanie płac na poziomie rynkowym, tak by pracownik miał poczucie, że jest wynagradzany sprawiedliwie. Podstawą do weryfikacji oferowanych stawek płac może być udział w ogólnopolskich badaniach płacowych, jak np. badanie płacowe Sedlak & Sedlak. Mając odniesienie do danych rynkowych nt. poziomu wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach w danej branży i regionie łatwo ustalić czy przyczyną niskiej wydajności pracy jest niedopłacanie pracowników.
Analogicznie jak wysokość stawek wynagrodzeń, warto zweryfikować swój pakiet benefitów i określić czy nie jest zbyt okrojony w stosunku do tego co oferują inni przedsiębiorcy. Punktu odniesienia dla swojej firmy możemy szukać w raportach poświęconym analizom benefitów oferowanych przez przedsiębiorstwa np. „Świadczenia dodatkowe oferowane przez firmy w 2019 roku” czy „Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2019 roku”.

Wydajność pracy a możliwość awansu Chcąc podnieść efektywność pracy warto przyjrzeć się efektywności obowiązującego sytemu awansów. Punktem wyjścia może być określenie jak często awansujemy swoich pracowników. W tym celu możemy zestawić ilość awansów w danym okresie np. roku do średniorocznego zatrudnienia.

-
-


Jeżeli okaże się, że liczba awansów jest znacznie niższa w porównaniu do rynku warto pomyśleć o wprowadzeniu przejrzystych ścieżek karier.
Awans w strukturach firmy dla większość pracowników to nie tylko prestiż, ale również bodziec do dalszej, bardziej wytężonej pracy. Według badań Great Place to Work, pracownicy którzy są przekonani o efektywności systemu awansów w swojej firmie są aż dwa razy częściej skłonni wkładać w pracę więcej wysiłku oraz planować swoją długoletnią przyszłość z firmą (Bush, Rohman, Onyeagoro, 2019).
Jak podkreśla Ciekanowski (2012) perspektywa awansu skłania zatrudnionych do doskonalenia własnych umiejętności i podnoszenia swoich wyników. Ponadto, jeżeli awans jest sprawiedliwy, najczęściej wpływa pozytywnie na współpracowników i podwładnych awansowanego. Zyskują oni świadomość, że wykonując rzetelną pracą można rozwijać się zgodnie obraną ścieżką kariery. Przejrzysty i dobrze skonstruowany system awansów może zatem skutecznie motywować cały zespół i zachęcać do efektywniejszej pracy.

Podsumowanie Wysoka efektywność pracy przekłada się na wysoką konkurencyjność firmy na rynku. Pierwszym krokiem do jej zwiększenia jest regularne porównywanie się z rynkiem i określenie jak wydajni są nasi pracownicy. Kolejnym etapem powinno być sprawdzenie na ile realizowana polityka w zakresie płac i awansów jest konkurencyjna na tle innych przedsiębiorstw. Dopiero dysponując danymi na temat rynkowych wynagrodzeń, pakietów oferowanych benefitów czy możliwości awansów firma będzie w stanie efektywniej kierować pracownikami.



Bibliografia
Bush M.C., Rohman J., Onyeagoro Ch., Dobry system awansów pracowników to awans dla całej firmy, https://www.hbrp.pl/b/dobry-system-awansow-pracownikow-to-awans-dla-calej-firmy/P1C5cBsu1, dostęp 15.12.2019
Ciekanowski Z., Czynniki i instrumenty kształtujące motywację, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach, Administracja i Zarządzanie, 2012, nr 93
OECD, https://data.oecd.org/emp/hours-worked.htm, dostęp 7.03.2019
Sedlak & Sedlak, Raport wskaxnikiHR 2019
Szulce H., Chwałek J., Ciechomski W., Ekonomika handlu, WSiP, Warszawa 2008

CHCESZ ZMIERZYĆ Efektywność W SWOJEJ FIRMIE?

Biorąc udział w badaniu porównasz:

16 wskaźników

Fluktuacji kadr

9 wskaźników

Absencji

12 wskaźników

Efektywności pracy

6 wskaźników

Inwestycji w kapitał ludzki

Dowiedz się więcej
Potrzebujesz więcej informacji?
Zadzwoń (12) 625 59 19
lub
skontaktuj się z nami