Zmiany na rynku pracy w świetle wyników raportu wskaźnikiHR 2026

Wyniki raportu wskaźnikiHR 2026 pozwalają na dostrzeżenie kilku ciekawych obserwacji. Po pierwsze, rotacja jest najniższa od 2018 roku. Ponadto, odsetek przyjęć jest niższy niż w poprzednim roku, dodatkowo od 2022 r. konsekwentnie spada i przyjął jedną z najniższych wartości od 2018 r. Wskaźnik zwolnień, mimo, że w ujęciu rok do roku wzrósł nieznacznie, to patrząc z perspektywy ostatnich lat, uzyskał rekordowo wysoką wartość. Nie świadczy ona jednak o gwałtownym zahamowaniu rynku pracy, gdyż odsetek nieobsadzonych wakatów wciąż jest wyższy niż rozstania zainicjowane przez pracodawcę. Jednocześnie odsetek awansów w firmach spada (choć pojawiają się również przejścia poziome), a skuteczność rekrutacji powoli, ale konsekwentnie wzrasta. Wspierana jest zapewne przez rekrutacje wewnętrzne, bo odsetek umów przedłużonych po okresie próbnym nieco zmalał. Od 2022 r. wzrasta z kolei liczba pracowników powracających do firm. Kadra zarządzająca coraz mniej rotuje, a czas potrzebny na rekrutację specjalisty, kierownika i dyrektora skraca się. Jednocześnie, średni wiek pracowników jest coraz wyższy. Odsetek zatrudnionych w wieku 55+ wynosi blisko 11%, a średni wiek przechodzenia na emeryturę to 63 lata. Ale co nam to mówi o rynku pracy?

Z przytoczonych danych wyłania się obraz rynku pracy w fazie ostrożnej stabilizacji. Firmy nie prowadzą już tak intensywnej walki o pracownika jak w latach wysokiej presji rekrutacyjnej, ale jednocześnie nie widać jeszcze pełnego zamrożenia rynku. To raczej rynek selektywny: mniej przyjęć, niższa rotacja, większa kontrola i znaczenie zatrzymania oraz ponownego wykorzystania dostępnych zasobów kadrowych.

Rynek pracy wyraźnie się uspokoił

Najważniejszy sygnał to najniższa rotacja od 2018 roku. Oznacza to, że pracownicy rzadziej odchodzą, a firmy prawdopodobnie rzadziej tracą ludzi w sposób niekontrolowany. Może to wynikać z kilku nakładających się czynników: większej ostrożności pracowników przy zmianie pracy, słabszej dostępności atrakcyjnych ofert, mniejszej presji płacowej po stronie kandydatów oraz większej koncentracji firm na retencji.

Nie należy jednak interpretować niskiej rotacji wyłącznie jako oznaki wysokiego zadowolenia pracowników. Równie dobrze może ona oznaczać niższą skłonność do ryzyka. Pracownicy mogą zostawać w organizacjach nie dlatego, że są bardziej zaangażowani, ale dlatego, że rynek zewnętrzny nie daje im poczucia bezpieczeństwa.


Firmy ograniczają tempo zatrudniania

Dane o przyjęciach świadczą o tym, że rynek jest ostrożny. Przyjęcia są nieco niższe niż rok wcześniej, konsekwentnie spadają od 2022 roku i należą do jednych z najniższych w latach 2018 - 2025. To sugeruje, że organizacje ograniczają rozbudowę zatrudnienia i bardziej selektywnie uruchamiają nowe rekrutacje.

W praktyce może to oznaczać, że firmy:
• ostrożniej zatwierdzają nowe etaty,
• częściej analizują, czy dane stanowisko rzeczywiście trzeba obsadzić,
• próbują rozwiązywać potrzeby kadrowe przez przesunięcia wewnętrzne lub reorganizację pracy.

To nie jest jeszcze obraz masowego kurczenia się zatrudnienia, ale raczej kontrolowanego hamowania rekrutacji zewnętrznych.

Wzrost zwolnień pokazuje presję na efektywność

Do myślenia może dawać najwyższy odsetek zwolnień od 2018 r. W połączeniu z niską rotacją i spadającymi przyjęciami oznacza to, że część firm może aktywnie porządkować strukturę zatrudnienia.

Możliwe, że skoro pracownicy sami rzadziej odchodzą, organizacje częściej muszą podejmować decyzje o rozstaniach, jeśli chcą dostosować zatrudnienie do wyników, kosztów lub zmian organizacyjnych. Wzrost zwolnień może więc świadczyć o większym nacisku na produktywność, ocenę efektywności i dopasowanie kompetencji do aktualnych potrzeb.

Jednocześnie, skoro odsetek nieobsadzonych wakatów wciąż jest wyższy niż odsetek zwolnień, nie można mówić o znaczących redukcjach. Firmy nadal mają potrzeby kadrowe, tylko są one bardziej selektywne. Zwolnienia i wakaty mogą współistnieć, gdy organizacje redukują jedne role, a jednocześnie szukają innych kompetencji.

Mobilność wewnętrzna zastępuje część awansów

Spadek odsetka awansów wskazuje, że ścieżki pionowego rozwoju w firmach mogą być obecnie mniej dostępne. Może to wynikać z mniejszej liczby nowych stanowisk kierowniczych (co jest spójne ze wzrostem stabilności kadry zarządzającej), ograniczenia rozbudowy struktur lub większej ostrożności w zwiększaniu kosztów wynagrodzeń po awansach.

Jednocześnie informacja, że nadal funkcjonują przejścia poziome, jest ważna. Pokazuje, że firmy nie rezygnują z rozwoju pracowników, ale częściej rozwój może przyjmować formę zmiany roli, obszaru, projektu lub zakresu odpowiedzialności bez formalnego awansu.

To może być korzystne dla organizacji, bo pozwala lepiej wykorzystywać istniejące kompetencje. Pracownicy mogą jednak prezentować postawy ambiwalentne: przejścia poziome dają doświadczenie, ale nie zawsze wiążą się z jasnym wzrostem statusu, wynagrodzenia lub decyzyjności.

Rekrutacja staje się skuteczniejsza, ale niekoniecznie łatwiejsza

Powolny, konsekwentny wzrost skuteczności rekrutacji sugeruje, że firmy lepiej domykają procesy. Może to wynikać z większej dostępności kandydatów, lepszego dopasowania oczekiwań płacowych, bardziej realistycznych wymagań lub sprawniejszej organizacji rekrutacji.

Na poprawę skuteczności mogą mieć wpływ również rekrutacje wewnętrzne. Firmy prawdopodobnie coraz częściej traktują własnych pracowników jako realną alternatywę wobec rynku zewnętrznego. Wewnętrzne przesunięcia, powroty do firmy i skrócenie procesów rekrutacyjnych wskazują, że organizacje uczą się działać bardziej efektywnie, ograniczając potrzebę zatrudniania z zewnątrz.

Jednocześnie lekki spadek odsetka umów przedłużonych po okresie próbnym może oznaczać większą selektywność. Firmy mogą szybciej rezygnować z osób, które nie spełniają oczekiwań, zamiast utrzymywać zatrudnienie „na wszelki wypadek”.

Rośnie znaczenie byłych pracowników

Wzrost odsetka pracowników powracających do firmy od 2022 roku jest bardzo ciekawym sygnałem. Może oznaczać, że tzw. boomerang employees stają się coraz ważniejszym źródłem zatrudnienia. Dla firm to często atrakcyjna grupa - osoby te znają organizację, kulturę pracy, procesy i wymagania, więc ich wdrożenie może być szybsze i mniej ryzykowne.

Ten trend może też świadczyć o tym, że część pracowników, którzy odeszli w okresie bardziej dynamicznego rynku, wraca do stabilniejszych pracodawców. To pośrednio wspiera tezę, że rynek stał się mniej korzystny dla częstych zmian pracy.

Mniejsza rotacja kadry zarządzającej

Mniejsza rotacja kadry zarządzającej oznacza, że organizacje rzadziej wymieniają menedżerów lub skuteczniej ich zatrzymują. Często może to być celowa strategia - firmy potrzebują ciągłości decyzyjnej, znajomości organizacji i kontroli nad kosztami.

Skrócenie czasu rekrutacji specjalisty, kierownika i dyrektora również wskazuje na poprawę sprawności procesów albo większą dostępność kandydatów. Szczególnie w przypadku stanowisk kierowniczych i dyrektorskich może to oznaczać, że rynek pracy dla menedżerów jest bardziej płynny niż wcześniej albo że firmy szybciej podejmują decyzje, gdy rekrutacja jest już zatwierdzona.

Rynek pracy zaczyna mocniej odczuwać starzenie się zasobów pracy

Coraz wyższy średni wiek pracowników, blisko 11% osób w wieku 55+ oraz średni wiek przechodzenia na emeryturę wynoszący 63 lata wskazują na narastające znaczenie demografii. To nie jest krótkookresowy problem, tylko strukturalne wyzwanie dla rynku pracy.

Firmy będą musiały coraz poważniej zarządzać:

• utrzymaniem starszych pracowników,
• transferem wiedzy między pokoleniami,
• sukcesją stanowisk specjalistycznych i menedżerskich,
• ergonomią pracy,
• elastycznymi formami zatrudnienia pod koniec kariery,
• ryzykiem odpływu kompetencji wraz z przejściami na emeryturę.

Średni wiek przechodzenia na emeryturę na poziomie 63 lat sugeruje, że firmy nie mogą zakładać długiego pozostawania pracowników po osiągnięciu wieku emerytalnego. Przy wysokim udziale osób 55+ może to oznaczać narastające ryzyko luk kompetencyjnych w perspektywie kilku lat.

Podsumowując, w świetle tych danych rynek pracy można określić jako stabilny, ale nieco defensywny. Firmy mniej zatrudniają, pracownicy mniej rotują, a organizacje coraz mocniej koncentrują się na efektywności, selekcji i wykorzystaniu zasobów wewnętrznych. Nie jest to rynek silnej ekspansji zatrudnienia, ale też nie jest to rynek prostych masowych redukcji. To raczej etap dostosowania: firmy zwalniają tam, gdzie widzą niedopasowanie lub nadmiar, ale jednocześnie nadal mają wakaty i potrzeby kompetencyjne.

Ważne, by pamiętać, że bieżąca stabilizacja może maskować przyszłe ryzyka. Niska rotacja i stabilniejsza kadra zarządzająca wyglądają korzystnie, ale starzenie się pracowników, spadająca liczba awansów i ograniczone przyjęcia mogą w dłuższym okresie prowadzić do problemów z sukcesją, rozwojem talentów i odtwarzaniem kompetencji.

To tylko niewielka część wniosków, jakie można wyciągnąć z największego w Polsce badania analityki HR, w którym zbadaliśmy aż 59 wskaźników. Raport, który powstał w jego wyniku, jest analizą sytuacji w 317 firmach. Dlatego jeśli zależy Państwu na rzetelnych i obiektywnych danych, po więcej informacji zapraszamy tutaj.