Zachowania kontrproduktywne - jak pracownicy hamują rozwój firmy
17 / 09 / 2018
Autor: M. Szymańska, K. Wolski
Z jednej strony spędzamy w pracy coraz więcej czasu, skarżymy się na przeciążenie obowiązkami oraz konieczność pracy w weekendy i wieczorami. Z drugiej - coraz więcej godzin przeznaczanych na zawodowe obowiązki nie zawsze przekłada się na wyższą produktywność i większe zyski firmy. Z czego wynika ta rozbieżność? Najprawdopodobniej z błędów w zarządzaniu czasem pracy, a czasami również ze świadomych działań pracowników na niekorzyść zatrudniającej ich firmy. Takie zjawisko określa się mianem zachowań kontrproduktywnych.


Rodzaje

Zachowania kontrproduktywne to działania pracowników, które szkodzą przedsiębiorstwu i naruszają obowiązujące w nim normy. Zazwyczaj objawiają się spadkiem produktywności i obniżeniem dochodów firmy. Działania te muszą być podejmowane świadomie. Zachowaniem kontrproduktywnym nie są więc niezamierzone pomyłki pracownika czy niepowodzenia wynikające z braku koniecznych kwalifikacji. Do najczęściej występujących zachowań kontrproduktywnych zalicza się:
  • unikanie obowiązków,
  • brak rzetelności przy wykonywaniu obowiązków i poleceń,
  • nieuzasadnione przedłużanie czasu pracy nad zadaniami,
  • spóźnienia,
  • przedłużanie przerw,
  • wychodzenie przed czasem,
  • nadużywanie zwolnień,
  • wynoszenie mienia,
  • niszczenie mienia,
  • działania na szkodę współpracowników,
  • wycofywanie się z życia społecznego organizacji.
Część tych zachowań w sposób bezpośredni naraża przedsiębiorstwo na straty poprzez niszczenie mienia, pobieranie nienależnego wynagrodzenia czy wyłudzanie pieniędzy z ubezpieczeń. Niektóre negatywnie wpływają na atmosferę panującą w organizacji i relacje pomiędzy pracownikami. Pozostałe przynoszą straty finansowe wynikające z marnowania czasu pracy. Do takich zachowań zalicza się zwlekanie z rozpoczęciem zadań i poświęcanie czasu na czynności zastępcze uniemożliwiające wykonywanie obowiązków. Zdarza się, że pracownicy celowo rezerwują dużą ilość czasu na wykonanie stosunkowo łatwych zadań. W ten sposób pragną zabezpieczyć się przed wyznaczeniem im dodatkowych obowiązków, a pozostały czas wykorzystują na odpoczynek. Do częstych zachowań kontrproduktywnych zalicza się realizację w godzinach pracy spraw niezwiązanych z obowiązkami zawodowymi. Pracownicy wykorzystują zazwyczaj sytuacje, w których takie zachowania mogą pozostać niezauważone przez pracodawców. Nieznacznie przedłużają wyjazdy służbowe w celu wypełnienia kilku obowiązków rodzinnych lub szukają pretekstu do opuszczenia biura.

Dla celów prywatnych niezwykle często wykorzystywany jest również internet. Szczególnie w firmach bez monitoringu przeglądarek osoba korzystająca z internetu w celach prywatnych może wydawać się pochłonięta pracą. Pracownicy często otwierają w przeglądarkach kilka okien równocześnie. Zazwyczaj pod stronami o tematyce ściśle związanej z celami pracy znajdują się okna prywatnej poczty elektronicznej, komunikatorów czy internetowych kont bankowych. W godzinach pracy oblegane są również portale społecznościowe i serwisy umożliwiające dostęp do bezpłatnych gier.


Przyczyny

Część pracowników działa na szkodę zakładu pracy niezależnie od warunków, w jakich przychodzi im pracować. Na ich zachowanie wpływ mają uwarunkowania osobowościowe i wyniesione z domu rodzinnego normy. Są to postawy trudne do zmiany. Jak twierdzi psycholog biznesu i coach ICC Izabela Kielczyk: - Niektórzy ludzie mają łatwość kłamania, a w związku z tym oszukują pracodawców na rozmaite sposoby. Część pracowników przyjmuje postawę, zgodnie z którą -coś im się w życiu należy-, a w związku z tym przywłaszczają sobie rozmaite dobra. Są przekonani, że skoro pracują w danym miejscu, to mają prawo wynieść z firmy np. papier do drukarki czy kawę. Wychodzą z założenia, że w zamian za codzienny trud, należy się im dodatkowa rekompensata. Odbierają ją więc w poczuciu pełnego usprawiedliwienia. Zaczyna się od wynoszenia papieru czy długopisów, później dochodzi do drobnych oszustw na rachunkach, rozliczania prywatnych wydatków lub podróży z firmowych pieniędzy. Zdaniem Izabeli Kielczyk zdarzają się również pracownicy z osobowością psychopatyczną. Takie osoby nie odczuwają wyrzutów sumienia, okradając lub okłamując pracodawcę. Niekiedy czerpią nawet satysfakcję z powodu uniknięcia kary i zmanipulowania przełożonego, klienta czy kontrahentów.

Wielu zatrudnionych nie wykazuje osobowościowych skłonności do oszukiwana pracodawców. Mimo to, w niekorzystnych warunkach ich zachowania mogą ulec zmianie. Zdarza się bowiem, że firma sama przyczynia się do występowania na jej terenie zjawisk niepożądanych i hamujących rozwój. Zachowania kontrproduktywne mogą być ubocznym skutkiem deklarowanego przez pracowników poczucia niesprawiedliwości. Niejasne reguły awansu i rozdziału dóbr w przedsiębiorstwie wywołują frustrację i negatywne emocje u zatrudnionych. Pracownicy, którzy czują się źle traktowani, mają mniejsze opory przed działaniem na szkodę firmy. Zachowania kontrproduktywne często dotykają firm, w których występuje problem identyfikacji pracowników z przedsiębiorstwem. Kiedy pracownicy nie są emocjonalnie związani z firmą, wówczas nie czują się też osobiście odpowiedzialni za jej kondycję, dobro czy sprawne funkcjonowanie. Nie utożsamiają się z przedsiębiorstwem, więc nie postrzegają swojego postępowania jako nadszarpnięcia wspólnego dobra. Przeciwnie, mają tendencję do traktowania firmy jak źródełka, z którego wolno czerpać rozmaite profity - twierdzi Izabela Kielczyk. Takie warunki wzmacniają skłonność do zachowań kontrproduktywnych u osób osobowościowo podatnych na to zjawisko, ale też wywołują je u zatrudnionych, którzy zazwyczaj pracowali efektywnie.


Metody zapobiegania

Najważniejszym zadaniem zarządzających jest wprowadzenie strategii, dzięki której pracownicy będą identyfikowali się z własną firmą. Specjaliści posługują się terminem sprawiedliwości organizacyjnej, czyli ogółu spostrzeżeń zatrudnionych na temat sposobu podejmowania decyzji w ramach organizacji, rezultatów tych decyzji i sposobu traktowania pracowników. Na poczucie sprawiedliwości organizacyjnej ma wpływ sposób rozdzielania nagród i przywilejów. Istotne jest terminowe wypłacanie wynagrodzeń, które odpowiadają zajmowanemu stanowisku i ilości wykonanej pracy. Ten rodzaj sprawiedliwości wiąże się z dystrybucją dóbr. Niemniej ważne są reguły udzielania upomnień i kar, które są uzasadnione i adekwatne do przewinień. Brak przejrzystości tych procedur wywołuje u pracowników uczucie bezsilności. Pracownicy nieposiadający wpływu na spotykające ich kary i nagrody tracą motywację do rzetelnego wykonywania obowiązków. Decyzje pracodawców wydają im się bowiem niezwiązane z ich postępowaniem.

Kolejnym aspektem zarządzania organizacją jest sprawiedliwość proceduralna ujmowana jako wpływ pracowników na podejmowanie decyzji. Poczucie sprawczości zwiększa motywację zatrudnionych. Pracownicy współzarządzają firmą, a w związku z tym silniej się z nią identyfikują. Ludzie nie mają zaś skłonności do szkodzenia grupom i organizacjom, z którymi czują silną więź. Dla zaangażowania pracowników kluczowe są też prawidłowe relacje pomiędzy zatrudnionymi, jasne metody rozwiązywania sporów i podziału kompetencji. Pracownicy, którzy wykonują swoje obowiązki w takich warunkach, czują się sprawiedliwie traktowani, a firma staje się dla nich osobistym dobrem. Organizacja budzi dobre skojarzenia oraz poczucie dumy i przynależności. Taka sytuacja w większości przypadków skutecznie minimalizuje występowanie zachowań kontrproduktywnych.

Opracowanie przejrzystych procedur firmowych, dzięki którym pracownicy czują się szanowani, jest podstawowym sposobem zapobiegania takim zachowaniom. Poza tym istnieją metody nadzorowania pracowników w ściśle zdefiniowanych obszarach. Najczęstszymi technikami kontroli pracowników korzystających z internetu w celach prywatnych jest blokowanie części stron oraz monitoring działań w sieci. Aby zapanować nad spóźnieniami oraz przedłużaniem przerw, część pracodawców decyduje się na system podbijania kart wejść i wyjść. Monitoring stanowiska pracy pozwala kontrolować sposoby wykorzystywania sprzętu i przeciwdziała występowaniu ewentualnych kradzieży. Najskuteczniejszą metodą walki z lenistwem personelu jest zaś rozliczanie pracowników na podstawie ukończonych zadań i projektów, a nie na podstawie czasu pracy. Najbardziej radykalną metodą jest system prowizyjny, w którym wynagrodzenie uzależnione jest od ilości zrealizowanych zadań. Część firm pozostaje przy naliczaniu stawek w sposób godzinowy, wprowadza jednak monitoring obowiązków wykonywanych w czasie pracy. Każdy zatrudniony musi wprowadzić do systemu wykaz zadań zrealizowanych w trakcie pracy.


Zakończenie

Dbałość o odczuwaną przez pracowników satysfakcję z pracy przynosi przedsiębiorstwu wymierne zyski. Załoga, która czuje się uczciwie traktowana i przywiązana do firmy, pracuje bardziej efektywnie. Taka sytuacja pozwala nie tylko na ograniczenie zachowań kontrproduktywnych, ale też na zyskanie pracowników silnie zaangażowanych. Zaangażowany personel to aktywni uczestnicy organizacji, którzy chętnie podejmują się dodatkowych obowiązków. Nie wymagają stałej kontroli i wydawania poleceń. To pracownicy z własną inicjatywą, którzy codziennie podejmują trud wsparcia przedsiębiorstwa i są często podstawą jego sukcesu.

CHCESZ ZMIERZYĆ Efektywność W SWOJEJ FIRMIE?

Biorąc udział w badaniu porównasz:

16 wskaźników

Fluktuacji kadr

9 wskaźników

Absencji

12 wskaźników

Efektywności pracy

6 wskaźników

Inwestycji w kapitał ludzki

Dowiedz się więcej
Potrzebujesz więcej informacji?
Zadzwoń (12) 625 59 18
lub
skontaktuj się z nami