Satysfakcja z pracy a produktywność. [nl]Czy istnieje bezpośrednia zależność
17 / 09 / 2018
Autor: M. Szymańska, K. Wolski
Duże przedsiębiorstwa przykładają coraz większą wagę do zaspakajania potrzeb swoich pracowników. Dbają o ich zaangażowanie i zapewniają możliwości awansu. Pragną, by zatrudnieni, wykonując swoje obowiązki, czuli się dobrze i bezpiecznie. Pracodawcy wiedzą, że pozwoli to na pełną realizację ich podwładnych zarówno w sferze zawodowej, jak i prywatnej. Liczą również, że pracownik zadowolony to pracownik przynoszący duże zyski. Czy rzeczywiście istnieje bezpośrednia zależność pomiędzy satysfakcją z pracy a produktywnością? Czy usatysfakcjonowany pracownik zawsze działa na najwyższych obrotach?


Satysfakcja z pracy - definicja

Satysfakcja z pracy opisuje stopień, w jakim pracownik czuje się szczęśliwy w środowisku pracy. Satysfakcja odnosi się zarówno do reakcji emocjonalnych, jak i sposobów myślenia o własnym miejscu zatrudnienia. Na poziomie poznawczym poziom satysfakcji wynika z różnicy pomiędzy oczekiwaniami i potrzebami pracownika a realną sytuacją. Im mniejsza różnica, tym wyższy poziom zadowolenia. Oczekiwania pracowników odnoszą się do wielu zróżnicowanych aspektów środowiska pracy. Są związane zarówno ze sposobem zarządzania i wynagradzania, jak i panującą w firmie atmosferą. Satysfakcja z pracy nie jest tożsama z zaangażowaniem czy motywacją wewnętrzną, ale jest z nimi silnie powiązana. Uznaje się, że satysfakcja to część szerszego systemu, w skład którego wchodzą czynniki, takie jak zaangażowanie czy poczucie przynależności.


Czynniki wpływające na poziom satysfakcji

Wyróżnia się wiele czynników wpływających na poziom satysfakcji. Ich waga jest zróżnicowana i powiązana z indywidualnymi potrzebami konkretnych osób. Do najważniejszych obszarów wpływających na zadowolenie pracowników zalicza się:


  • możliwości rozwoju: postrzegane przez pracowników szanse na awans i rozwój zawodowy. Istotna może być również ocena systemów szkoleniowych. Brak możliwości rozwoju i doskonalenia własnych umiejętności wpływa bardzo negatywnie na poziom odczuwanego zadowolenia;
  • sposoby wynagradzania: zbyt niskie wynagrodzenie powoduje frustrację pracowników. Mimo to od samej wysokości zapłaty ważniejsze jest postrzeganie jej jako sprawiedliwej i adekwatnej do wykonywanych obowiązków. Sprawiedliwe powinny być również sposoby przyznawania nagród i premii. Wysokie pensje nie zawsze gwarantują satysfakcję pracowników. Zgodnie z wynikami badań, po osiągnięciu pewnego poziomu nie wpływają one stymulująco na wzrost zadowolenia;
  • metody zarządzania i komunikacji: jednym z kluczowych elementów zarządzania okazuje się jasny rozdział zadań i kompetencji oraz poziom kontroli. Zadowolony pracownik musi znać swoje obowiązki i zakres odpowiedzialności. Ważny jest również dobry kontakt pomiędzy zatrudnionymi a przełożonymi. Satysfakcjonujący poziom autonomii w wykonywaniu obowiązków jest zależny od indywidualnych charakterystyk jednostki. Uznaje się jednak, że pracownicy, którym pozwala się na dużą samodzielność, czują się w większym stopniu zaangażowani i współodpowiedzialni za firmę. To z kolei może wpływać na wyższą satysfakcję związaną z sukcesami przedsiębiorstwa;
  • warunki pracy: związane z komfortem i wygodą pomieszczeń, ale również czasem pracy i warunkami zatrudnienia. W szczególności poziom odczuwanego bezpieczeństwa zatrudnienia pozytywnie wpływa na satysfakcję;
  • atmosfera: związana z kulturą organizacyjną i więzią pomiędzy pracownikami. Wpływ na atmosferę mają sposoby rozwiązywania konfliktów, poziom rywalizacji, a także możliwości uzyskania pomocy od innych członków zespołu;
  • dostosowanie obowiązków do osobowościowych cech pracownika: każdy posiada uwarunkowane osobowościowo potrzeby, pasje i styl pracy. Brak dostosowania zadań zawodowych i środowiska pracy do tych czynników wpływa negatywnie na poziom satysfakcji. Ważne jest także dostosowanie poziomu zadań do umiejętności i wiedzy pracownika. Zbyt łatwe zadania powodują zniechęcenie i znużenie, zbyt trudne są frustrujące i powodują spadek poczucia własnej wartości.
Na poziom satysfakcji mają wpływ również takie charakterystyki, jak wiek, płeć czy rasa. Generalnie, pracownicy w średnim wieku są bardziej zadowoleni niż pracownicy młodsi. Może to być związane z przydzielanymi im zadaniami. Młodzi często otrzymują zadania niedopasowane do ich możliwości i są stale kontrolowani. Dodatkowo ich kompetencje często bywają oceniane jako niewystarczające. Osoby w średnim wieku mają już ugruntowaną pozycję, bywają częściej chwalone i nagradzane. Zazwyczaj mają też większy wpływ na kształtowanie swoich obowiązków zawodowych. Kobiety są mniej zadowolone ze swojej pracy niż mężczyźni. Uznaje się, że wpływ na ten stan rzeczy może mieć postrzegany przez tę grupę brak równości szans i sprawiedliwości przy rozdziale wynagrodzeń. W podobnej sytuacji mogą być niektóre grupy etniczne w krajach wielokulturowych.


Satysfakcja z pracy a produktywność

Początkowo badacze uznawali związek pomiędzy poziomem satysfakcji a produktywnością satysfakcji za silny i bezpośredni. Jednak teza ta nie znalazła poparcia w pierwszych badaniach z tego zakresu. Spowodowało to spore poruszenie w środowisku naukowym. Podejmowano kolejne próby badawcze, w których uzyskiwano różne rezultaty. Te nieścisłości wynikają najpewniej z różnego definiowania pojęć satysfakcji i produktywności. Część badaczy traktowała satysfakcję i produktywność w sposób bardzo wąski, a część stosowała szersze kryteria. Produktywność rozumiana w sposób szeroki odnosi się nie tylko do wzrostu ilości wytworzonych dóbr, ale też do wprowadzania pozytywnej atmosfery czy dbałości pracowników o mienie i renomę firmy. Szeroko pojęta satysfakcja jest zaś łączona z pokrewnymi zagadnieniami, takimi jak zaangażowanie, motywacja czy poczucie przynależności.

Traktowanie satysfakcji jako części szerszego systemu natrafia na problem niemożliwości ustalenia relacji pomiędzy jego składowymi. Nie wiadomo bowiem, czy zaangażowanie jest skutkiem, czy przyczyną poczucia satysfakcji z pracy. Być może czynniki te współwystępują ze sobą, ale nie ma pomiędzy nimi bezpośredniej zależności przyczynowo-skutkowej. Niezależnie od tych trudności definicyjnych okazało się, że przy wąskim rozumieniu satysfakcji i produktywności stwierdza się niewielki wzajemny wpływ tych czynników. Z kolei przy rozumieniu szerokim wysoki poziom satysfakcji współwystępuje z wyższą produktywnością. Ten stan rzeczy tłumaczyć można wieloma zachowaniami i postawami charakterystycznymi dla zadowolonych pracowników. Szczęśliwy pracownik jest mniej zestresowany i wypalony. Poza tym silniej angażuje się w swoje obowiązki i identyfikuje z firmą. Identyfikacja i zaangażowanie to postawy budujące więź i pozytywny emocjonalny stosunek do organizacji. Wpływają na większą gotowość do podejmowania dodatkowych zadań i wyższą kreatywność. Pracownicy, czując się silnie związani z firmą, uznają się za jej ważny i integralny element. Z tego powodu odczuwają większą odpowiedzialność za funkcjonowanie przedsiębiorstwa i chętnie wspierają jego rozwój. Takie osoby częściej też opierają swoją samoocenę na sukcesach zawodowych, w związku z czym priorytetem staje się dla nich wysoka efektywność w miejscu pracy. Zadowoleni pracownicy wprowadzają również pozytywną atmosferę. Lepiej współpracują z innymi członkami zespołu, ale też skuteczniej doradzają i pomagają klientom. Wszystkie te czynniki mogą w ostatecznym rozrachunku znacząco podnieść produktywność poszczególnych pracowników i zyski firmy.

Od pewnego czasu zwraca się również uwagę na odwrotną zależność pomiędzy satysfakcją z pracy a produktywnością. Wysoka produktywność i renoma przedsiębiorstwa zwiększa poczucie satysfakcji u pracowników. Dobre wywiązywanie się z powierzonych zadań dostarcza im licznych nagród. Są to nagrody zewnętrzne w postaci wyróżnień, premii i awansów, ale też wewnętrzne, związane z poczuciem własnej wartości i szacunkiem do samego siebie. Szczególnie te ostatnie budują motywację wewnętrzną do pracy i pozytywnie wpływają na zadowolenie pracowników.



Satysfakcja z pracy - ochrona przed negatywnymi zjawiskami

Zadowoleni i związani z firmą pracownicy oprócz wykazywania silniejszej motywacji do pracy są mniej skłonni do zachowań kontrproduktywnych. Takie zachowania to intencjonalne działania pracowników, które szkodzą przedsiębiorstwu i naruszają obowiązujące w nim normy. Zalicza się do nich między innymi spóźnienia, nadużywanie zwolnień, niszczenie i wynoszenie mienia czy unikanie obowiązków. Co oczywiste, takie zachowania obniżają efektywność pracy i negatywie wpływają na atmosferę w przedsiębiorstwie. Do negatywnych zjawisk w organizacjach zalicza się również wysoką fluktuację pracowników i częste odejścia specjalistów. Satysfakcja z pracy i powiązana z nią identyfikacja z firmą skutecznie przeciwdziałają takim zjawiskom. Firma staje się dla zadowolonych pracowników osobistym dobrem. Dzięki temu nie są oni skłonni szkodzić jej interesom, które uważają równocześnie za podstawę własnego dobrobytu i szczęścia.


Zakończenie

Zależność pomiędzy satysfakcją z pracy a produktywnością nie jest tak prosta i bezpośrednia jak początkowo zakładano. Mimo to walka o zadowolenie pracowników to korzystna inwestycja. Poziom satysfakcji wpływa bowiem na występowanie wielu pozytywnych postaw pracowniczych mogących znaleźć przełożenie w zyskach firmy. Dodatkowo długotrwałe niezadowolenie podwładnych ma silnie destrukcyjny wpływ na funkcjonowanie organizacji. Sfrustrowani pracownicy starają się wszelkimi dostępnymi środkami poprawić swoją sytuację, nawet jeśli jest to sprzeczne z długofalowym interesem firmy. Rozkładowi ulegają też stosunki pomiędzy zatrudnionymi, którzy angażują się w walkę o ograniczone zasoby wewnątrz organizacji. Warto więc posiadać pracowników zadowolonych, wolnych od stresu i związanych z nim chorób. Korzystnie wpływa to na rozwój i przychody firmy, ale też na jej renomę i możliwości pozyskiwania cennych specjalistów.

CHCESZ ZMIERZYĆ Efektywność W SWOJEJ FIRMIE?

Biorąc udział w badaniu porównasz:

16 wskaźników

Fluktuacji kadr

9 wskaźników

Absencji

12 wskaźników

Efektywności pracy

6 wskaźników

Inwestycji w kapitał ludzki

Dowiedz się więcej
Potrzebujesz więcej informacji?
Zadzwoń (12) 625 59 18
lub
skontaktuj się z nami