Pracownicy największym zasobem każdej firmy – jak mierzyć poziom kapitału ludzkiego?
17 / 09 / 2018
Autor: M. Jodłowska
Jak podaje PARP ponad połowa polskich pracodawców dokonywała w 2013 roku sporadycznie pomiaru kapitału ludzkiego. Dla większości z nich powodem podjęcia tego typu działań było ograniczenie kosztów oraz możliwość podejmowania lepszych decyzji personalnych. Niespełna 40% organizacji naśladowała natomiast poczynania konkurencyjnych firm. Warto więc poznać podstawowe sposoby pomiaru kapitału ludzkiego i wybrać te, które najlepiej odpowiadają naszym potrzebom.

Czym jest kapitał ludzki?

W wąskim ujęciu, kapitał ludzki rozumiany jest jako wiedza, którą posiadają ludzie. W ujęciu szerszym kapitał ludzki składa się również z szeregu innych czynników, np. kulturowych, psychologicznych czy zdrowotnych. Większość autorów wskazuje jednak na to, że nie wystarczy dysponowanie jakąkolwiek wiedzą, aby można było mówić o kapitale ludzkim. Wiedza powinna być przede wszystkim wartościowa (np. z punktu widzenia pracodawców nie jest istotne, że ktoś potrafi gotować, chyba, że mówimy o pracy w restauracji czy hotelu). Co więcej, posiadanie wiedzy powinno wiązać się z otrzymywaniem przez jej właściciela korzyści (np. szkolenia z obsługi programu Excel pozwalają zautomatyzować pracę, co przyczynia się do większej efektywności pracownika). Niektóre definicje kapitału ludzkiego wskazują na to, że nie tylko ważne jest posiadanie wiedzy, ale potencjału intelektualnego, który pozwala na zdobywanie coraz większych zasobów wiedzy.

Za twórców pojęcia „kapitał ludzki” uznaje się Schultza i Beckera. Ich koncepcję kapitału ludzkiego można uznać za szeroką. Kapitał ludzki opisywali bowiem jako zbiór cech: [B]wrodzonych talentów, predyspozycji, postaw, wyznawanych wartości, nabytych umiejętności i wiedzy ludzi, które mogą być wzbogacane poprzez inwestycje[/B]. Ponadto niektórzy autorzy do elementów kapitału ludzkiego zaliczali zdrowie i energię witalną. Uzasadniali to tym, że elementy te są niezbędne do zdobywania nowej wiedzy, chociaż oczywiście same w sobie nie zwiększają jej zasobów. W literaturze przedmiotu można również spotkać pogląd, że także uroda jest częścią składową kapitału ludzkiego. Według niektórych autorów atrakcyjność fizyczna może przynieść jej właścicielowi różnego rodzaju korzyści zarówno w świecie biznesu jak i w życiu rodzinnym. Warto jednak w tym miejscu zaznaczyć, że uroda nie zawsze musi iść w parze z innymi elementami kapitału ludzkiego, istotnymi z punktu widzenia pracodawcy.


Założenia teorii kapitału ludzkiego

Narodziny teorii kapitału ludzkiego zostały ogłoszone w 1960 roku przez Schultza, ale za twórcę teorii uznaje się Beckera, który ją wzbogacił i całościowo opracował. Duży wkład w powstanie tej teorii miał również Mincer, z którego prac wielokrotnie korzystał Schulz. Głównym punktem zainteresowania tej teorii są inwestycje w kapitał ludzki, rozumiane jako wydatki na: formalnie zorganizowaną edukację, szkolenia zawodowe, ochronę zdrowia, działania służące przystosowaniu się do zmieniających się warunków zawodowych, uzyskanie informacji zawodowej, a także badania naukowe.

Twórcy tej teorii formułują tezę, że poziom wykształcenia jest powiązany z zarobkami. Edukacja, powiększając umiejętności, przyczynia się do wzrostu produktywności człowieka. Z kolei wyższa produktywność jest nagradzana przez wyższe wynagrodzenie. Kolejna teza dotyczy dodatniej zależności między wiekiem a zarobkami. Zdaniem twórców teorii kapitału ludzkiego, ludzie starsi (z dłuższym stażem pracy) zarabiają na ogół więcej, ponieważ posiadają większe doświadczenie zawodowe, które sprawia, że są bardziej wydajni. Z kolei większa wydajność powoduje, że pracownikom płaci się wyższe wynagrodzenie.

CHCESZ ZMIERZYĆ Inwestycję w kapitał ludzki W SWOJEJ FIRMIE?

Biorąc udział w badaniu porównasz:

16 wskaźników

Fluktuacji kadr

9 wskaźników

Absencji

12 wskaźników

Efektywności pracy

6 wskaźników

Inwestycji w kapitał ludzki

Dowiedz się więcej
Potrzebujesz więcej informacji?
Zadzwoń (12) 625 59 18
lub
skontaktuj się z nami