Jak ograniczyć rotację pracowników?
05 / 02 / 2020
Autor: Joanna Kozłowska
Szacuje się, że koszt utraty jednego pracownika to między 30 a 200% jego rocznego wynagrodzenia (Philips J.J., Edwards L., 2009.). W ostatnich latach poziom rotacji stale rośnie i stanowi to coraz większy problem. Co można zatem zrobić, aby go zmniejszyć?


Typy rotacji
Rotacja jest do pewnego stopnia korzystnym zjawiskiem. Umożliwia bowiem odejście pracowników, którzy nie odnajdują się na swoim stanowisku oraz pozwala zatrudnić w ich miejsce osoby z nowym doświadczeniem. Istnieje też rotacja niepożądana, kiedy ceniony pracownik postanawia opuścić firmę. Taka sytuacja jest bardzo niekorzystna dla firmy. Poza tym, że generuje wysokie koszty, obniża morale pracowników i powoduje spadek wydajności firmy. Warto jest zatem monitorować poziom rotacji wewnątrz organizacji i zastanowić się nad tym, w jaki sposób sprostać wyzwaniu jakim jest zatrzymanie dobrych pracowników na dłużej.

Przyczyny odchodzenia pracowników
Pierwszym krokiem w dążeniu do rozwiązania problemu jest odkrycie głównych przyczyn, dla których pracownicy odchodzą z firmy. Można o to zapytać wprost przy okazji rozstawania się z pracownikiem. Niektórzy mogą jednak nie chcieć zdradzać prawdziwego powodu swojej rezygnacji, dlatego warto zapewnić możliwość podania takiej informacji anonimowo. Przeważnie na decyzję o odejściu z pracy wpływa więcej, niż jeden czynnik. Główne powody, dla których ludzie decydują się na rezygnację z pracy można pogrupować w dwie kategorie.

Taylor (2006) dzieli czynniki wpływające na zmianę pracy na czynniki przyciągające i czynniki odpychające. Pierwsza kategoria dotyczy lepszych perspektyw. Należą do niej m.in.:
● oferta pracy ze znacznie wyższym wynagrodzeniem,
● atrakcyjne możliwości rozwoju w innej firmie.

Czynniki odpychające to z kolei takie aspekty pracy, które zniechęcają pracownika do jego aktualnego miejsca pracy, np.:
● ograniczone możliwości rozwoju,
● nadmierne obciążenie pracą,
● nieatrakcyjne wynagrodzenie, brak doceniania pracownika.

Pracodawca nie ma dużego wpływu na czynniki przyciągające. Musi je zaakceptować i przyjąć fakt, że obecnie na rynku istnieje wiele atrakcyjnych ofert pracy, w związku z czym pracownicy będą chętniej przenosić się do innych firm. To co pozostaje pod kontrolą pracodawcy to czynniki odpychające. Na nich powinien się przede wszystkim skupić, ponieważ może je kontrolować i co więcej, w ostatnich latach zaobserwowano, że to one stanowią coraz częstszą przyczynę rezygnacji z pracy. Podjęcie odpowiednich działań w tym obszarze może więc znacząco obniżyć poziom niepożądanej rotacji wewnątrz firmy.

Z raportu Work Institute na temat retencji pracowników z 2019r. Wynika, że najczęstszym powodem dobrowolnej zmiany pracy jest niedostateczna możliwość rozwoju. Na drugim miejscu znajduje się zaburzenie równowagi praca-życie. Odnosi się to przede wszystkim do mało elastycznych godzin pracy. Trzecim najczęstszym powodem odchodzenia z pracy jest sposób zarządzania managera. Wśród najważniejszych problemów wymienia się: słabą komunikację, brak profesjonalizmu i wsparcia oraz niskie kompetencje menedżera.

Wszystkie z wymienionych wyżej przyczyn należą do kategorii czynników odpychających. Oznacza to, że pracodawca ma duże możliwości ich kontroli, a zatem może zapobiegać części zwolnień swoich pracowników poprzez wprowadzenie określonych działań.

Jak zapobiegać rotacji?
W raporcie ACAS z 2014 roku znajdziemy wymienione czynniki, które przyczyniają się do zmniejszenia poziomu niepożądanej rotacji. Dotyczą one stylu zarządzania pracownikami, oraz struktury organizacyjnej.

1. Zwiększenie zaangażowania pracowników
Pracownicy zaangażowani w swoją pracę są w 85% mniej skłonni do zmiany pracy w porównaniu z osobami niezaangażowanymi (ACAS, 2014). Jedną z najlepszych strategii ograniczających poziom niepożądanej rotacji będzie więc zwiększanie zaangażowania pracowników. Polega to m.in. na dawaniu ludziom większej swobody działania i możliwości podejmowania decyzji w zakresie ich stanowiska. Ważne jest również, aby doceniać swoich pracowników oraz traktować ich z szacunkiem.

2. Dostosowanie wynagrodzenia do aktualnej sytuacji na rynku
Ważne jest, żeby monitorować czy stawki wynagrodzenia w firmie nie są niższe od stawek proponowanych przez konkurencję. Jeśli pracownik może otrzymać znacznie wyższe wynagrodzenie za wykonywanie tej samej pracy gdzie indziej, szybko zacznie rozważać możliwość przejścia do konkurencji. Poza wynagrodzeniem podstawowym istotnym czynnikiem jest też opracowanie przejrzystego systemu premiowego, aby pracownik wiedział dokładnie za co może oczekiwać premii. Pracodawca powinien też zadbać o wprowadzenie atrakcyjnych benefitów, które obecnie stają się standardem.

3. Zapewnienie większych możliwości rozwoju
Najczęstszą przyczyną dobrowolnej zmiany pracy jest potrzeba większego rozwoju (Work Institute, 2019). Można ją realizować na wiele sposobów m.in. przez częste organizowanie szkoleń, zapewnienie możliwości nauki języków obcych, czy zlecanie nowych zadań. Dbanie o rozwój kompetencji zawodowych swoich pracowników może stanowić dobrą strategię zatrzymania pracowników w firmie na dłużej, a równocześnie stanowić element przewagi nad konkurencją.

4. Opracowanie przejrzystej ścieżki awansu
Z poprzednim punktem wiąże się również stworzenie przejrzystej ścieżki awansu. Pracownik chce mieć realną możliwość awansowania oraz wiedzieć jakie wymagania musi spełnić żeby do tego doszło.

5. Inwestowanie w szkolenia dla menedżerów
Mówi się, że ludzie odchodzą od swojego szefa, a nie od samej pracy. Pracownik nie musi koniecznie lubić swojego przełożonego, ale powinien mieć przynajmniej poczucie, że jest to osoba, która dysponuje dużą wiedzą i doświadczeniem oraz że można na nią liczyć. Istotne jest, żeby pracownik otrzymywał wsparcie ze strony swojego przełożonego i był przez niego dobrze traktowany. Warto zatem zadbać o odpowiednie przeszkolenie osób zajmujących wyższe stanowiska z zakresu umiejętności interpersonalnych i kierownictwa.

6. Zwiększenie autonomii pracownika w wykonywaniu jego pracy
Z naszych badań wynika, że pracownicy, którzy mają większą swobodę działania bardziej lubią swoją pracę. Ludzie cenią sobie możliwość podejmowania autonomicznych decyzji i wpływania na sposób organizacji swojej pracy. Okazja do swobodnego przekazywania swoich pomysłów i sugestii przełożonemu również wpływa na wyższą satysfakcję z pracy.

7. Stworzenie przyjaznych warunków do pracy
Pracodawca powinien zatroszczyć się o to, aby w jego organizacji panowały możliwie jak najlepsze warunki pracy. Oznacza to zarówno dbanie o komfort fizyczny, jak i psychiczny pracowników. Do tej drugiej kategorii można zaliczyć na przykład ograniczanie stresu zawodowego, dbanie o pozytywne relacje w firmie oraz organizację pracy w sposób umożliwiający zachowanie równowagi między życiem prywatnym i pracą.

Informacje te znajdują również odzwierciedlenie w wynikach naszych badań nad satysfakcją pracowników. Polecamy przeprowadzenie Badania Satysfakcji z Pracy, które pozwoli wykryć jakie czynniki w największym stopniu wpływają na niezadowolenie pracowników w konkretnym przypadku Państwa organizacji i w konsekwencji przyczyniają się do ich rezygnacji. Dodatkiem do tego badania jest analiza zagrożenia odejściem, która pozwala prognozować przyszły poziom rotacji wśród poszczególnych grup i na nich koncentrować największa uwagę przy działaniach retencyjnych.
Bibliografia
Advisory, Conciliation and Arbitration Service. (2014). Advisory booklet: Managing attendance and employee turnover, ACAS/B04.
Corneri –i. (2016). Pobrane z: https://app.croneri.co.uk/feature-articles/push-pull-factors-employment. (17.01.2020).
Philips J.J., Edwards L. (2009). Managing Talent Retention: An ROI Approach, Pfeiffer, San Francisco.
Reina, C. S., Rogers, K. M., Peterson, S. J., Byron, K., i Hom, P. W. (2018). Quitting the boss? The role of manager influence tactics and employee emotional engagement in voluntary turnover.
Journal of leadership & organizational studies, 25(1), 5-18.
Taylor S. (2006). Płynność zatrudnienia - jak zatrzymać pracowników w firmie. Wolters Kluwer Polska: Kraków.
Work Institute. (2019). Retention Report. Pobrane z: https://info.workinstitute.com/hubfs/2019%20Retention%20Report/Work%20Institute%202019%20Retention%20Report%20final-1.pdf (17.01.2020).

CHCESZ ZMIERZYĆ fluktuację W SWOJEJ FIRMIE?

Biorąc udział w badaniu porównasz:

16 wskaźników

Fluktuacji kadr

9 wskaźników

Absencji

12 wskaźników

Efektywności pracy

6 wskaźników

Inwestycji w kapitał ludzki

Dowiedz się więcej
Potrzebujesz więcej informacji?
Zadzwoń (12) 625 59 18
lub
skontaktuj się z nami